猎头,大多数情况下����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������给人的感觉就是专业,高端大气上档次。
然而实际中并不是的,很多的猎头顾问也是小白,����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������一两年工作经验就开始做助理猎头的也很多����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������,但这种助理猎头也是能成单的,有的,甚至还可����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������以给某个企业成单不少。
这里面差异在哪里?为什么我们很多主管都找不到����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������的人,小白猎头就可以找到?
渠道的差异
不可否认,企业和猎头的渠道差异还是很大的,常����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������规的招聘专员使用的渠道基本上就只有公司����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������开通的1-2个渠道,外加自己朋友圈、微信群����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������。
猎头的渠道包括并不限于:主流����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������招聘网站、自己的人才库、人脉类app(领����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������英、脉脉之类)、定向挖掘、CC、人选转介绍…����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ�������…
作为招聘的专员,很多时候,我们刷完了我们自����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������己的渠道后,很少去别的渠道去找,也不会主动����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������的花钱去开通人脉类的app,但猎头会����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������,这就导致我们招聘的小伙伴在源头上就比猎����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������头要差上一筹。
怎么改善?
自己花钱或向公司申请����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������经费,试用某些人脉app����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������、拓宽自己人才获取渠道。
用自己的人脉,申请挂靠别人的����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ�������公司下面,借用别人的账号平台,比如借用����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������猎头公司的脉脉平台或boss平台����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������。
黄牛党,任何行业都有这类存在,招聘行业也是如����� �������Ƴ����������� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ�������此,只要你目标人选,就能买到联系方式����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������,虽游走在边缘,但不失为有效途径。
有的人选会有自己的论坛、或者留下自己的链接,����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������这也是种途径,只是低频且低效,����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������只能作为钓鱼手法。
角色的差异
同样第一次电话接触,面对猎头和企业HR����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������,不同人选的反应是不同的。
一些人选更倾向于和猎头交流,主要是猎头能����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ�������给到更多的机会给自己,同时大多数情况下,猎头对����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������行业的把控是要比企业的HR要更加����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������的精深些;但也会有很多人选,更倾向����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������于和HR交流,原因很有可能是之前猎头的不专业让����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������他们反感。
因为猎头是第三方,从利益角度来说����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������,猎头和人选天然是一致的,而HR确����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������实企业方代表,他的言语可����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������信度是低于猎头的。
因此,我们可以换一种思路去和人选去沟通,����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������比如,我们用小号冒充猎头和人才沟通����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������,不仅能把握人选的动态,����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ�������人选在给我们反馈信息时,也会更加精准����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������。
当然,这种方法是小道,但不失为一种方式,����� �������Ƴ����������� �������Ƴ����������� �������Ƴ����������� �������Ƴ�������总之只有一个原则,我们要尽可能的让人选觉����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������得我们是和人选站一边的,甲方的傲慢是大����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ�������忌,关键候选人的丢失,这个原因至少占据30����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������%。
对结果的渴求
在企业中,HR的招聘绩效可����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������能是2000也可能是3000,其中����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ�������要招到的人可能有7、8个,这个时候,每个人选����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������的到岗,对于HR来说,可能就是200-3����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������00的损失,有点心疼,但也仅限于此����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������。
而作为猎头,一个可能成的offer����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ�������的丢失,意味着你的损失是一两万甚至是上十万。����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������这么明显的对比,就导致了两者对于人选的重����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������视是有很大差异的。
我身边有个例子:
猎头给企业找到一位非常合适的fra����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ����������� �������Ƴ�������mework工程师,已经谈到入职了,结果人选����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������被领导挽留,鸽了企业,入职失����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ������败。
如果是在企业,那么这个人选基����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������本到此结束,如果是入职它司,有心的HR可能����� �������Ƴ����������� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ�������还会保持1-3个月的粘性。
但我身边的朋友,在一����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������年后,仍然促成了这个入职,最后����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ����������� �������Ƴ�������拿到了2w的个人收益。
其实,这个人,如果HR上����� �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������心,一年后早就过了猎头的����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ�������时效,不用支付任何的佣金,但最后结果却是让����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ����������� �������Ƴ�������猎头把钱赚走了。
所以,很多时候,并不是我们找不到人,只����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������是我们对结果并没有我们想像中的那么渴望。
最后想说:
作为一个在招聘领域摸爬滚打近十年的����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������人,招聘很多时候已经成了一种本能,难����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ�������么?难的。难在哪里?难在勤奋,难����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������在持之以恒,难在思考。
有人说,3w小时可以成就一个专家,我是认可的����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������,但我又不全认可。
3w小时,是持之以恒,只有在行����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������业做的时间够久,你才有可能了解行业的每个边角,����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ�������有成为专家的前提。
但这也仅仅只是前提,还得加上你的思����� �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������������ �������Ƴ������考和见解,你才有可能成为专家,否则,也����� �������Ƴ������������ �������Ƴ����������� �������Ƴ������������ �������Ƴ�������不过是行万里的邮差而已。